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《杜拉拉升職記》經典的職場法則
蘇州宏圖人力資源職介有限公司   2013-04-15 09:46:43 作者:SystemMaster 來源: 文字大小:[][][]
 一、搞清楚自己處于哪一個階層,然后清除的指導自己該往哪個方向努力,然后找出辦法去實現它。
       海倫本著將八卦進行到底的精神,向拉拉介紹了公司員工階級劃分戲稱,拉拉給總結了一下:經理級以下級別叫“小資”,就是“窮人”的意思,一般情況下利用公共交通工具上下班,不然就會影響還房貸;經理級別算“中產階級”,階級特征就是他們買第一個房子不需要貸款,典型的一線經理私家車是寶來,公司提供的交通補貼能涵蓋部分用車費用,二線經理則開帕薩特,公司提供的交通補貼基本能涵蓋用車導致的用車費用;總監級別是“高產階級”,高產們不止有一處房子,房子的是在好地段的優質房產或者別墅,可以自愿選擇享受公司提供的商務車,或者拿相當于公司商務車型的價格的補貼額度自己買車,和車相關的費用完全由公司承擔;VP和president是“富人”,家里有管家和門房,公司配給專門的司機,出差頭等艙。
二、遇事要善于做SWOT分析,可以使你一目了然地了解這種選擇的優勢、劣勢、機會和威脅,從而做出正確的選擇。
      “SWOT分析”即將事件(無論是工作還是感情)的各方面進行綜合和概括,進而分析組織的優劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。
三、無論你在外企還是國企,也無論你從事何種行當,要想不被邊緣化并速騰,就要緊挨著核心業務這棵大樹來發展。
       拉拉還不懂權衡在核心業務部門任職和在支持部門任職的區別,她不知道要緊挨著核心業務這棵大樹來發展,才不會被邊緣化并能最快地發展。拉拉只想到一個主管的級別總是比一個助理的級別來得高的,而且,不是每一個區域銷售助理能有機會轉行做另一個職能部門的主管的。
四、如果你不想用你的職業前途賭一把,那么千萬不要當你不同意上司的決定時你就跨過他越級行事。
      王薔慫恿拉拉說:“單我一個人提,李斯特可能會認為我有問題,也可能會認為玫瑰有問題,要是你和我一起提,都說玫瑰有問題,老板就會想,總不會所有的行政主管都有問題吧?”
王薔的邏輯推斷,拉拉明白。但是拉拉想,直接和李斯特溝通,就是越級申訴玫瑰了。越級可是外企最嚴重的行為之一。拉拉工作了六年,見過的越級行為多以失敗告終。也許當時就那件事情本身而言,你能贏,但長遠看,基本上你還是輸了。
五、建立與上司的一致性,使其覺得你的領悟符合他的預期,這一點非常重要。
       她(拉拉)指使海倫取得上海辦行政報告的格式,經研究確認大致適合廣州辦使用后,她就直接采用上海辦的格式取代了廣州辦原先的報告格式。
       這一舉措果然討得玫瑰的歡心,由于拉拉使用了她慣用的格式,使她在查閱數據的時候,方便了很多,也讓她獲得被追隨的滿足感。
六、不是所有事情都需要你擅自做決定,但也絕不是什么事情都要問領導,領導是需要你幫他分擔,而非事事都要煩他
     找出規律后。拉拉就明白了哪些需要向玫瑰請示并且一定要按玫瑰的意思去做,只要玫瑰的主意不會讓自己犯錯并成為替罪羊,她便絕不多嘴,堅決執行;哪些事情是玫瑰不關心的沒有價值的小事,拉拉就自己處理好而不煩玫瑰;還有些事情是玫瑰要牢牢抓在手里的,但是拉拉可以提供自己的建議的,拉拉就積極的提供一些善意的信息,供玫瑰決定時參考用。幾回合下來,拉拉就基本不再接到玫瑰那些令她惴惴不安的電話了。
七、邏輯就是命運,在職場中也是決定你事業能否速騰的關鍵。如此,你首先要理順各事項的邏輯關系,清楚自己的定位和職責——別搞不清楚自己是誰,什么是自己的活,要知道什么該報告,什么要自己獨立做決定。
       這天,王薔又氣呼呼的和拉拉說:“長江水災,北區的同事都說要捐款,我就找玫瑰商量怎么組織這件事,結果她特別不耐煩的和我說她忙著呢,讓我別煩她。你說說她怎么這么沒有人情味呀?”
        拉拉不好說什么,給災區捐款當然不是一件壞事,而這不是正忙的不可開交的玫瑰的頭等要事(priority)也是顯然的。
       拉拉感覺王薔的邏輯不夠好,而且也比較自我:一是在最忙的時候去休了并非馬上休不可的病假,且沒有對期間的工作做好安排;二是在主管忙的時候拿對主管來說并不重要的事情煩她。
八、“學到東西”固然重要,但是要清楚自己的付出應該得到怎樣的回報。尤其是當你手中握有籌碼的時候,也是你為自己爭取利益的最好時機。
       拉拉以為,那5%是一個光榮的象征,是組織上對她的信任,而且,像李斯特說的,他可以在項目中“學到東西”。拉拉沒想過。“學到東西”當然很重要,可“學到東西”,不就是為了謀得更好的收入和更好的前途嗎?
      總之,她沒有想過,假如一個人把這樣一個項目干下來,公司應該給這個人什么。
九、面對強硬的同事,一味的妥協并不是最好的辦法,有力的表達自己的觀點和立場非常重要,你的堅持有時會讓他肅然起敬。
      想明白自己沒有退路后,拉拉橫下一條心,強硬的對王偉說:“項目的工期太緊,半天我也要爭的。不好意思,大衛,今天的搬家安排事先開會和各部門都協調好的,你們部門也是同意這個計劃的,到下午6點,這一半的場地就得清場。時間一到,這邊所有未打包的東西,都會被當成是各部門不要的東西清走。而且電話和電腦網絡也會卡斷。為了不影響大家的明天辦公,也避免有用的東西被當成垃圾清走,真的要請各部門抓緊打包好有用的東西。”說完,她頭也不回的轉身走開。
十、要具備從上級那里獲得支持和資源的能力——別你干得半死,他還對你愛答不理的。
        拉拉很用心,一段時間下來,摸清了大老板問話的常見規律。比如你和他說你希望做一件事情,他就會問:有預算嗎?公司流程關于這類項目的花費有什么規定?做這件事情的好處是什么?不做的壞處是什么?等你回答完其實你自己也就清楚老板贊成還是不贊成。又比如你去朝他要錢或要人,他就會問,給了你錢或者人,產出是什么?投入產出比高,他自然給你錢。這樣,想去朝他提要求的人,自己都得先掂量掂量,能用什么和老板交換資源。對產出沒有信心的,趁早也別去要資源了。
十一、不要認為什么事情自己默默干了,不給老板添麻煩,老板就會喜歡你。重要的是讓老板知道你的重要性。
      就是因為自己和李斯特溝通不夠,遇到事情總是自己默默干了,所以他根本沒有意識到發生過多少問題,有多少工作量,難度有多大,于是他就不認為承擔這些責任的人是重要的。鑒于他不認為你是重要的,他就不會對你好,甚至可能對你不好。
十二、制定目標看似一件簡單的事情,每個人都有過制定目標的經歷,但是如果上升到技術的層面,必須學習并掌握SMART原則。
       外企多年交給她的SMART原則(本處指SMART原則中最后一條:任何事情都要有時間限制,到了一定時候就要看結果),根深蒂固的影響著她的行事準則,她的時效性控制的很好。任何問題,拖了一定時間后,她就會督促自己:不能滿足于自己一直致力于某問題,就稀里糊涂的無限拖下去;要給自己一個明確的時間限制,就是再復雜的事情,到那個事先定好的時間點,就一定要下一個結論,到底我該往哪個方向去了。(備注:解釋下SMART原則:S就是specific:意思是設定績效考核目標的時候,一定要具體——也就是目標不可以是抽象模糊的。M就是measurable:就是目標要可衡量,要量化。A就是attainable:即設定的目標要高,要有挑戰性,但是,一定要可達成的。R是relevant:設定的目標和該崗位的工作職責相關聯。T是timebounding:對設定的目標,要規定什么時間內達成。)
十三、公司內部的郵件往來是BusinessEmail,而且郵件都在服務器上存著,所以將mail作為個人聊天或交流工具的員工要小心了,如果你不想自己的信息留在服務器上,那還是慎用mail.
王偉又叮嚀:“除了電話,有空就寫mail.”
拉拉說:“行。mail是個好東西,誰說過啥都不能賴,全在服務器上存著呢,公司隨時調記錄。”
王偉道:“你也會威脅人呀。”
拉拉說:“誰威脅你呀,王總監。慎用mail乃是職場天條嘛。”
十四、You Deserveit,是在外企中很流行的一句話,但要知道這句話有兩種意思,但當別人對你說這句話時,你要仔細想想,他是在夸你還是在貶你。
      原來英語中的那句“You Deserveit”,還真是對應中文里的兩種解釋——我們中國人表達褒義的時候,就說:“名至實歸”,表達貶義的時候,則說“罪有應得”,俗稱“活該”又叫“報應”;在英語里就不分了,都說這個“You Deserveit”大意就是因為你干了什么,然后你因此得到了相應的結果,重在強調因果關系,都算是“你應得的”。
十五、作為新手,當你想向同級索取更多幫助的時候,你并不是無能為力的。在不損害別人利益的前提下,你可以通過一些適當的手段向其施加壓力,以獲得更多的幫助。
       為了區分王宏和李文華對她成長的貢獻,也為了鞭策王宏,并讓李斯特了解自己的進展,拉拉做了一個總結報告,用郵件發給李斯特,同時抄送給了王宏和李文華。
       拉拉利用簡潔的表格來做這個總結報告,表格中分為四項內容:受訓目的,受訓內容,facilitator(幫助、促進者),效果及進程。簡而言之,就是誰教會了她一些什么。
       拉拉清楚,這個報告一出,肯定就得罪王宏了,可要是王宏不肯出力幫助她,甚至處處阻撓她的學習,她覺得害處就更大。
李斯特一看這個報告,就明白了兩點,一是拉拉進步神速;二是王宏基本上沒有搭理拉拉。
十六、有人的地方就有江湖,職場中少不了矛盾,如何最大限度地減少人與人之間的矛盾,看看杜拉拉的SOP,編制“辦事處管理標準操作流程”,越是標準化,則人與人之間的矛盾就越少。
      何好德和拉拉單獨談了一次,聽取了她的思路。拉拉明白,何好德是嫌辦事處開設太多太隨便了,所以眼下首先就要關閉那些生產力不高的;但是,本次項目并不限于此目的。
海倫問拉拉,是弄個“關于關閉部分辦事處的proposal”出來嗎?
拉拉當時就想,這只是其中最直接的部分目的,如果簡單地從這個方向著手去做,上上下下都會不滿意——說是公司要省費用而關閉辦事處,不利對人心的穩定,也不適合提是為了規避事務風險,這對公司形象不利。
      所以,她就想法編制一個“辦事處管理標準操作系統”(簡稱SOP)出來,目的定義為“規范辦事處管理”,大家就沒話說了。
十七、在盡可能短的時間內記住下屬和同事的名字,不管你用什么方法。當別人能夠在很短時間內記住自己的名字,每個人都會有種被重視的滿足感。
      李斯特三步并做兩步,大步流星地上前,伸出右手,有力地抓住邱杰克的手握著,左手同時拍著邱杰克的肩膀,用夏威夷陽光一樣的熱情說:“Hi,Jack!Howareyoudoing?”
邱杰克同志看到HR總監這么記得自己,很是高興,還沒聽到表揚,臉就笑得像朵怒放的大菊花,連連說: “Iamfine,thankyou!”
十八、過于關心細節,會牽扯太多精力;但只問結果不問過程,則有被“蒙”的危險。有些時候,還是要問問得出“結果”的“細節和過程”。
       這場談話后,李斯特的心放下了一些。他打定主意,這個項目不再像以前一樣做甩手掌柜了,他將要求玫瑰和自己討論每一個細節,以便做到萬無一失。
       李斯特很后悔這次初步提交預算和項目期的時候,沒有這么做,而是和以往一樣,只是讓玫瑰給他一個“結果”,卻沒有過問得出“結果”的“細節和過程”。
十九、無論是領導還是普通員工,都應該遵循“自上而下”的原則,而不是“自下而上”的原則。
      何好德笑了,說:“拉拉,正常的流程下,這類申請,應該由希望提拔員工的部門主管發起,因為他是用人部門的頭,他最清楚他需要什么樣的人,以及這個候選人的現有表現和能力;然后這位主管需要和他本人的上級主管以及人力資源部共同討論,看候選人是否已經具備了被提升的資格。”
拉拉有點慚愧地說:“明白啦。”
二十、能抗壓也是職場速騰必須具備的素質之一,當機遇來臨的時候,必然是伴隨著壓力而來。
     王宏有些同情李文華,也為拉拉捏了把汗,忍不住又重復了一下自己的擔心:“兩個月就要上手,拉拉能行嗎?”
      李斯特的表情,讓人覺得,后面都是李文華和杜拉拉的事情,沒他李斯特什么事兒了。他聳了聳肩說:“是個嚴峻的挑戰,更是個難得的機遇。在這樣的情況下,對拉拉的學習能力和承受壓力的能力是有苛刻要求的。我們期待她創造出奇跡——要當經理,就沒有輕松日子過咯。”
二十一、如果下屬工作出色,要及時予以認可。認可不及時,鼓勵不及時,是管理的大忌。
      王宏把表格送去給李斯特,李斯特一看馬上說:“嗯?王宏,不對呀,頭銜不要加‘助理’。我們要給拉拉的是‘正經理’頭銜。”
      王宏鬧了個大紅臉,覺得李斯特看穿了自己不愿意拉拉一下能做到正經理的小心思。
他勉強爭辯道:“李斯特,會不會升的太快了?先讓拉拉做一段‘助理經理’,也好多個職業上升空間,能鞭策她更加努力進步。等過個一年半載的,要是她干得好,您可以再拿‘正經理’的頭銜來激勵她。”
      李斯特連連搖搖頭說:“認可要及時。認可不及時,鼓勵不及時,乃用人管理之大忌。在她最想要的時候給她,才能起到最好的作用,等到她都皮了,你再給她,就不會有現在給的鼓勵效果好了。”
二十二、除了和崗位要求相匹配,應聘者和直接主管的匹配同樣重要。如果下屬只與崗位匹配,而與直接主管相沖突,那么也沒用。
      拉拉疑惑道:“我還以為招聘時,主要考慮應聘者和崗位要求得匹配呢。”
李文華指點道:“除了和崗位要求相匹配,應聘者和直接主管的匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位要求,但是和直接主管的個性很不匹配,最后往往干不下去的。比如資深強勢的經理,往往希望招實力強的人進來,你就不要給他找能力一般的人來;有的經理喜歡管得特別細致,你就不要給他找一個不喜歡主管把自己管得很死很細的人,否則以后上下級之間會有矛盾;比如一個經理是急性子,你就別給他找一個動作很慢的人;又比如不少新被提拔的經理,招人的時候會很在意他是否能控制住這個人,所以往往希望用老實聽話的,你若給他招一個能干的但是有脾氣的,他們很可能會合不來。”
二十三、手下人是否拿自己的意見做第一意見,根由在他自己身上。
      事情鬧到這個地步,其實李斯特也怪不了別人,手下人不拿他的意見當做第一意見,根由還是在他自己身上。這年頭,不光是做老板的會問手下:“你向我要什么要看你能給公司什么”;做下屬的也會看:“我做到了什么老板能給我什么”。威望和權利相結合的,沒有power哪里去找admiration。
二十四、在與別人進行談話時,目的要明確,主要應放在情景、任務、行動及結果,放在完整的事件背景上,這樣才能做到有的放矢。
      拉拉沒辦法,李斯特當初就提醒過周亮的脾氣可能有問題,誰叫自己不聽勸告非選了他呢?既然做了他的經理,總要輔導他,拉拉幾次試圖和周亮溝通他的不足和錯處,他總是反應激烈,就跟誰拿針扎了他似的跳了起來,非要拉拉舉例說明。
他要求實例,這個沒有問題——拉拉在DB受到充分的培訓,使得她知道談問題的時候要有star(situation,task,action,result,情景,任務,行動及結果,指完整的事件背景),做主管的應避免評價這個人怎么樣,而該把要點放在說這件事是怎么回事。
二十五、如何避免做官僚,那就是該做決定時要果斷做出決定,遇到困難時勇于承擔責任。
拉拉嘆氣道:“哎,王偉,你知道啥叫官僚不?”
王偉說:“愛打官腔吧。”
拉拉神氣活現地賣弄道:“切!要說官僚的特點,我可是有心得——該做決定的時候吧,他思考;遇到困難了呢,他授權!”
二十六、“360度評估”是一個有效地評估工具,由于它作為問卷發給四個維度的人,避免了評估的局限性和偏差性。
       周亮如釋重負,趕緊說:“再解說一遍吧,我怕各公司對360度評估的操作方式會有差別。”
拉拉解釋道:這個是公司的標準格式,在DB全球范圍內適用。它是個問卷,一共有四頁內容。每道題目可在1-5分范圍內打分,1為最低分,5為最高分,如果觀察不到某題所描述的行為,評估人可選擇“未觀察到”。——這份問卷將會發給四個維度的人,以便他們為你做評估,這就是360度名稱的由來。
        第一,你的上級主管,這一項就是我;第二,你的下屬,你可以自主選取一兩位你的下屬;第三,你的平行合作者,你可以制定工作中經常需要和你合作的、本部門或者其他部門的某兩位和你平級的同事;第四,你的客戶,就是公司內部被你支持的部門中的兩位同事,你也可以任意選取——當然,被選的人要有代表性,你負責北區銷售團隊的招聘和北京辦的行政管理,那么北大區銷售經理,或者北京辦的任意一位經理,都是很典型的你的客戶。
——當你選定了評估者后,系統會自動把評估問卷發給他們,他們將在系統中匿名做答。
——所有評估者完成評估并提交后,系統會自動把每個題目下所有人的評分匯總,用加權平均法得出各考評項目下的平均得分,這就是你的最終得分。
二十七、作為員工,對他們來說什么是最重要的?說得通俗易懂點,就是錢、權二字!這兩方面的激勵對他們來說才是最有效的工具。
        拉拉心里不耐煩起來,她屬于外企中攻擊性一流的年輕經理群,不由得就赤裸裸而強硬地說:“這種升遷,作為公司制度,一年就一次。銷售團隊多少人眼巴巴就盼著這一年一次呢。作為員工,對他們來說什么是最重要的?說得通俗易懂點,就是錢、權二字!任何關系到晉升、加薪的事情,就是員工最關心的事情——HR在這樣的事情上不讓員工和相關部門的頭感覺到你的存在、感覺到你的重要性,誰還理你?任何一次這樣的事情,我們都不能等到下一次,要抓住一切機會,積極主動地去參與,甚至,組織和領導。”
二十八、千萬不要挑戰領導的妥協能力,否則,他會wish you abrightfuture
       都知道老板做得越大,有一項能力的要求就越高,這項能力就是妥協的能力——做老板的,得在不同的利益中權衡厲害,知道在什么地方要做出妥協。
老板不是那么好做的,你要是業績不好,你就得滾蛋;要想業績好,對于達成關鍵業績的下屬,就得掂量著辦,不然的話,誰滾蛋還不好說呢。
       深諳此道的彼得章打定主要要挑戰何好德的妥協能力,不然以后他彼得章在DB中國,將很難按照他自己的想法去做生意。
       在和彼得章的不和中,何好德一直很低調,誰知他不聲不響,找個機會突然就把彼得章給炒了。公司對員工和外部宣稱:彼得章有更好的個人發展,因此離開DB,感謝他對DB的長期貢獻,we wish him abrightfuture(愿他有一個光明的前景)云云。
二十九、不要存在僥幸心理去試圖欺騙你的老板
       齊浩天的方式是典型的西方人的那一套:我不撒謊,我相信你也不撒謊;假如你撒謊,只要被我發現一次,你就是個不值得信任的人。我用你我就信你、支持你到底,你要是好,我們一起好;你要是不好,我們一齊玩完;我若是足夠幸運,在玩完之前發現你辜負我的信任,那我就干掉你。
三十、有的時候,你即便心安理得,也可能已經做了不道德的事情。
       拉拉見推不掉,只得出頭作答道:“在我個人看來,不管你是屬于哪一個階級的,有的東西是有共同的原則的。有人說,只要自己的良心感到安寧,就不涉及‘不道德’,這個我倒有點異議,因為每個人的良心的承受力不同,同樣的事情,也許你的良心會不安,而他的良心未必不安——我個人以為,如果你知道你做的某件事情,明天要合法地見報,你會因此感到不安,那么這件事情就是‘不道德’的;如果你做的某件事情,你的母親知道了會感到羞恥,那這件事情就是‘不道德’的。”
三十一、懂事是值錢的
      張凱想了想,不太放心地和拉拉說:“其實鐘子瑜現在并不值錢,什么都要教,但是一年后,等她真的懂事些了,她也值錢很多了,懂事是值錢的,那時候她找工作會比現在容易很多。”
三十二、慎用感嘆號
       拉拉說:“對了,最后一件事情,蘇淺唱今天把你和她之間過往的幾封郵件轉發給我看了一下,我發現,你和她都喜歡用感嘆號,比如,你有一封郵件是這么寫的,‘你已經升了高代,就要有高代的風范!不要總是讓我提醒你交報告!!下不為例!!!’她則是這么回的,”我只是這一次交晚了而已!上次是有客觀原因的!!我之前已經解釋過了!!!“
三十三、高潛力人才的特征——勇不滿足現狀
陳豐辯解道:“我沒有假裝呀,我確實比較容易滿足,差不多就算了。”
拉拉湊近陳豐,壓低嗓子恐嚇道:“你說你容易滿足是吧?這話要叫你老板TONY林知道了,小心耽誤你的前程!高潛力人才的一個典型特征就是永不滿足現狀、不斷挑戰更高目標,這可是你們TONY林反復強調的。”
三十四、新老板需要的是表決心
張凱睜大眼睛想反駁,拉拉做了個打住的手勢,啟發道:“我們先把指標的事情放到一邊――我問你張凱,要是你新接管一個區域,你希望手下怎么個態度?”
張凱楞了一下,嘟囔道:“那當然是希望他們積極正面點,好好干活啦。”
拉拉馬上說:“那不得了!將心比心,新老板到任,做下屬的就該表決心呀。表決心你不會嗎?”
三十五、WHY比WHAT重要
      拉拉被董青的老板郁悶了一把,又費勁和王宏周旋了一場,見周酒意卻這么應付這件事情,心里就來氣。雖然周酒意已經說了馬上重做,
      拉拉還是忍不住說:“我們別光圖快,不能為做分析而做分析——首先得想想,為什么要做這個分析,搞清楚做分析的目的后,再考慮分析中要包含哪些內容。WHY比WHAT更重要。
 
 
早日實現退休理想--你需要眼光和資格
       怎么才能謀個好職位呢?首先,得搞明白什么樣的職位算是個好職位;然后,你的讓自己有足夠的資格去謀取那個職位。
 一、關于什么樣的職位算好職位
1.你的找一家好公司。
什么是好公司?
1)產品附加值高,生意好,并且從業務線看,具備持續發展的能力和前景;
2)有專業的、聰明能干的、經驗豐富的、并且為人現實的管理層,在把握這公司,并且有保護一貫這樣用人的制度的公司;
3)有嚴格的財務制度,對預算、費用和利潤等于投入產出有關的內容,敏感并且具有強控制力的公司;
4)崇尚客戶導向、市場導向、結果導向、執行力的公司;
5)有專業嚴謹全面的流程和制度,并且其執行有利于推動業務的良性發展,具有控制性和實操性兼備的特點。
2.你的找一個好的方向
什么是好的方向?
      永遠不要遠離核心業務線。你得看明白,在企業中,哪個環節是實現利潤最大化的關鍵環節。有時候是銷售環節,有時候是市場策劃環節,有時候是研發環節,有時候是生產環節,視乎你所在行業而不同。
     最重要的環節,總是最貴的,最牛的,最得到重視的,也是最有發展前途的部門。它擁有最多的資源和最大的權威。你應該依附在這樣的核心業務線上發展,至少能避免被邊緣化,而成為關鍵人才的可能性則更大了。
3.你得跟一個好老板。
好老板的標準很多,關鍵的是,你要設法跟上一個在公司處于強勢地位的老板。他強,你才能跟著上。跟了一個弱勢的老板,你的前途就很同意被根著給耽擱了。
 二、關于具備謀取好職位的資格
  要具備怎么樣的資格呢?一般情況下,你得是用人部門眼中的優秀者。
怎么樣才算優秀呢?
  1.對上級
1)你要知道與他建立一致性,他覺得重要的事情,你就覺得重要,他認為緊急的事情你也認為緊急,你得和他勁往一處使。通常情況下,你得表現和能力好還是不好,主要是你得直接主管說了算的;
2)你的具備從上級那里獲得支持和資源的能力。別你干的半死,你的老板還對你愛搭不理的,那你就不具備本條件的能力。
  2.對下級
1)要能明確有效的設置正確的工作目標,使其符合SMART原則;
2)要能有效地管理團隊內部沖突;
3)要能公平合理地控制分配團隊資源;
4)要有愿望和能力發展指導下屬,并恰當授權;
5)恰當的贊揚鼓勵認可團隊成員;
6)尊重不同想法,分享知識經驗和信息,建立信任的氛圍。
      3.對內、外部客戶
1)愿意提供協助和增值服務(不然要你干嘛);
2)善意聆聽并了解需求(搞明白人家需要的到底是什么);
3)可靠的提供產品和服務,及時跟進(千萬注意及時);
4)了解組織架構并具影響力。及早地建立并維護關鍵的關系,是這樣的關系有利于你達成業績(專業而明智的選擇)。
比如你想取得一個內部職位,你的搞明白了,誰是關鍵的做決定的人物,別傻乎乎不小心給這個人留下壞印象。比如必要去客人那里拿訂單,你找了一個關鍵的人物A,可是你也別忽略作購買決定環節上的另一個人物B,沒準B和A是死敵,本來B會同意給你下訂單的,就因為A同意給你單子,B就是不同意給你單子。
  4.對本崗任務
1)清楚自己的定位和職責。別搞不清楚自己是誰,什么是自己的活,知道什么該報告,什么要自己獨立做決定;
2)結果導向。設立高目標,信守承諾,承擔責任,注重質量、速度和期限,爭取主動,無需督促;
3)清晰的制定業務計劃并有效實施;
4)學習能力。愿意學,堅持學,及時了解行業趨勢、競爭狀況和技術更新,并學以致用;
5)承受壓力的能力。嚴峻的工作條件下,能堅忍不拔,想辦法獲取資源、支持和信息,努力以實現甚至超越目標;
6)適應的能力;如適應多項要求并存,優先級變換以及情況不明等工作條件,及時調整自己的行為和風格來適應不同個人及團隊的需要(工作重心會變化,老板會換人,客人也會變,別和他們說“我過去如何如何”,多去了解對方的風格。
     以上文章大部分段落摘自李可《杜拉拉升職記》,在職場上奮斗的各位,希望上面的法則會給你們提供職場前進的助力,2010共勉!

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